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Rupture conventionnelle : Principes élémentaires

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A côté du licenciement et de la démission, la rupture conventionnelle est un autre mode de rupture du CDI

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle?

Entrée en vigueur en août 2008, la rupture conventionnelle est un autre mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), à côté de la démission ou du licenciement pour motif personnel ou économique.

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du CDI permettant à l’employeur et au salarié de convenir, d’un commun accord, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Le régime juridique de la rupture conventionnelle est fixé par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du Travail.

Si employeurs et salariés peuvent indifféremment en prendre l'initiative, cette forme de rupture du contrat de travail ne peut cependant jamais être imposée par l’une ou l’autre des parties. La rupture conventionnelle est obligatoirement négociée et acceptée par les deux parties.

La rupture conventionnelle est soumise à une procédure minutieuse, c’est pourquoi l’assistance d’un avocat est conseillée.

1. Champ d’application

La rupture conventionnelle s’applique pour tous contrats à durée indéterminée (CDI), peu importe les raisons de la rupture.

Toutefois, il existe deux exceptions. La rupture conventionnelle est impossible dans le cadre de ruptures de contrats de travail résultant :

- Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

- Des plans de sauvegarde de l’emploi.

2. Procédure

  • Entretiens préalables

La loi exige la tenue d’un ou plusieurs entretiens préalables au cours desquels les parties décident de rompre conventionnellement le contrat de travail.

Au cours de ces entretiens, le salarié peut se faire assister :

- Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel (à titre d’exemples : délégué du personnel ou membre élu du Comité d’entreprise) ;

- Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Si le salarié choisi de se faire assister, il doit en informer l’employeur. Dans ce cas, l’employeur a également la faculté de se faire assister :

- Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;

- Soit, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. L’employeur doit en informer le salarié avant la date fixée pour le ou les entretiens.

  • Établissement et contenu de la convention de rupture

Au terme du ou des entretiens préalables, les parties vont être en mesure de rédiger une convention de rupture. Cette convention, préparée en commun, est nécessairement écrite et signée par les parties. Elle définit les conditions de la rupture, notamment :

- Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié ; indemnité qui ne peut être inférieure à celui de l’indemnité de licenciement (Cf. Article L.1234-9 du Code du Travail) ;

- La date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative (cf. Article L.1237-12 du Code du Travail). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer à leur convenance la date de la fin du contrat de travail ; aucun préavis n’étant prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail indéterminée.

La rédaction de la convention par les parties rend l’assistance d’un avocat essentielle.

  • Droit de rétractation

Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et de permettre à chaque partie de mesurer la portée de son engagement, la loi impose le respect un délai minimum de quinze jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés) entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou autorisation. Le délai démarre au lendemain de la signature de la convention. Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Au cours de ce délai, chacune des parties dispose d’un droit de rétractation, qui lui permet de revenir sur sa décision. La partie qui se rétracte n’est pas tenue de motiver ou justifier sa décision.

La seule exigence est que la rétractation se fasse sous forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (cf. Article L.1237-13 du Code du Travail). Afin de se prémunir de toute difficulté, il est conseillé que la rétractation se fasse par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.

  • Homologation administrative

A l’issu de la période de rétractation, l’une des parties adresse une demande d’homologation, auquel est joint un exemplaire de la convention au Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle. Cette demande doit être formulée au moyen d’un formulaire réglementaire.

La validité de la convention est subordonnée à l’homologation. A défaut d’homologation, ou si aucune des parties n’a saisi l’autorité administrative d’une demande d’homologation, la convention n’a donc aucune validité et se trouve sans effet sur le contrat de travail, qui continue de s’exécuter dans les conditions habituelles.

L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours ouvrables (sont exclus les dimanche et jours fériés) à compter de la réception de la demande pour notifier sa décision.

Au cours de ce délai, l’autorité administrative étudie les conditions de formation de l’accord et la liberté de consentement des parties.

A défaut de réponse dans le délai imparti, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie (cf. article L.1237-14 du Code du Travail).

3. Situation juridique du salarié pendant la procédure

Au cours de la procédure, sauf accord exprès des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et ce jusqu’à la fin de la date fixée pour sa rupture. Autrement dit, au cours de cette période, les règles afférentes au contrat de travail continuent de s’appliquer.

4. Les indemnités dues au salarié à l’occasion de la rupture

A l’occasion de la rupture conventionnelle, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement (cf. article L.1234-9 du Code du Travail). Le montant de l’indemnité peut éventuellement être négocié avec l’employeur.

5. Un recours juridictionnel possible

Un recours contre la convention, l’homologation ou le refus d’homologation peut être formé par chacune des parties.

Ce recours doit, à peine d’irrecevabilité, être intenté devant le Conseil de Prud’hommes, qui en a la compétence exclusive, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

 

Aristote Avocat, cabinet d'avocat à Creil, dans l'Oise










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Me Karim Boudenne

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